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 Una cultura directiva destaca la racionalidad y el control. Ya dirija sus energías  hacia objetivos, recursos, estructuras de organización o hacia las personas, un directivo es una persona que resuelve problemas. El liderazgo de innovación no es más que un esfuerzo práctico para dirigir organizaciones; y para cumplir con su cometido, el gestor y también el líder necesitan que muchas personas funcionen con eficacia en diferentes niveles de posición y responsabilidad. La personalidad del Líder y la del Gestor de Innovación tiene que contener aspectos de racionalidad y también de control.

Actitudes hacia los objetivos      

Los gestores tienden a adoptar actitudes impersonales, cuando no pasivas, hacia los objetivos. Sus objetivos surgen de las necesidades más que de los deseos y, por lo tanto,  están profundamente enraizados en la historia y en la cultura de la organización. Los líderes, en su relación con los objetivos no reaccionan ante un hecho, actúan antes de que se produzca, dan forma a las ideas, en vez de responder a ellas. Los líderes adoptan una actitud personal y activa ante los objetivos. La influencia que ejerce un líder modificando estados de ánimo, evocando imágenes y expectativas, y estableciendo deseos y objetivos concretos, determina la orientación que sigue una empresa. El resultado neto de esta influencia es la de cambiar la manera de pensar de la gente sobre lo que es deseable, posible y necesario. La personalidad del Líder y la del Gestor de la Innovación es diferente en el enfoque hacia los objetivos: La actitud personal y activa o la actitud impersonal o reactiva.

Concepción del trabajo

Los gestores tienden a ver el trabajo como un proceso de autorización que implica la combinación de personas y de ideas que se influyen mutuamente para establecer estrategias y tomar decisiones. Prestan su apoyo al proceso analizando los intereses opuestos, sacando a la luz los problemas discutibles en el momento más adecuado en cada caso, así como reduciendo tensiones. En todo este proceso, los gestores se muestran flexibles en el uso de las tácticas, por un lado, negocian y pactan, y por otro, utilizan recompensas y castigos y otras formas de coacción. Los líderes trabajan en dirección opuesta. Donde los gestores actúan para limitar las posibilidades de elección, los líderes crean enfoques nuevos a problemas que llevaban mucho tiempo sin resolver. Y exponen los temas para que surjan nuevas opciones. El líder, para ser eficaz, necesita proyectar sus ideas en forma de imágenes que entusiasmen a los demás, y entonces, puede desarrollar las posibilidades de elección que den solidez a las imágenes proyectadas. Los líderes trabajan desde posiciones muy arriesgadas; de hecho, están muy a menudo dispuestos, por temperamento, a buscar el riesgo y el peligro, especialmente donde aparezcan muchas oportunidades y la recompensa parezca elevada. Para los que llegan a ser gestores, el instinto de supervivencia es superior a la necesidad de correr riesgos. Este instinto va acompañado de la capacidad de soportar el trabajo práctico y rutinario. Los líderes, a veces, reaccionan ante este tipo de trabajo como si fuese una desgracia.

Relaciones con los demás

Los gestores prefieren trabajar con más gente; evitan la actividad en solitario porque les hace sentirse inquietos. Dos aspectos que aclaran las actitudes de gestión en sus relaciones con los demás:

  • El primero es buscar una actividad con otras personas (es decir, el equipo de fútbol) y
  • Mantener un nivel bajo de implicaciones emocionales en estas relaciones.

     Estos dos aspectos pueden parecer paradójicos; sin embargo, su coexistencia sirve para reforzar lo que hace un gestor, incluyendo la reconciliación de diferencias, la búsqueda de soluciones de compromiso y el establecimiento de un equilibrio de poder. En contraste se oye a menudo referirse a los líderes con adjetivos ricos en contenido emocional. Los líderes provocan sentimientos fuertes de identidad y de diferenciación, o de amor y de odio. Las relaciones humanas en las estructuras dominadas por líderes parecen muchas veces turbulentas, intensas y, en ocasiones, incluso desorganizadas. Una atmósfera así, intensifica la motivación individual y produce muchas veces resultados inesperados. La personalidad del Líder y la del Gestor de la Innovación es diferente en los diferentes enfoques:

  • Los objetivos.
  • El trabajo.
  • El equipo y las relaciones.

¿Con quién te identificas más, con el Líder o con el Gestor de Innovación?

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