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La organización que aprende

Hablar de la organización que aprende no es algo nuevo. En los años previos a la crisis e incluso durante estos últimos cinco años hemos asistido a infinidad de propuestas de modelos de gestión, propuestas de formas de trabajar y programas para la mejora que... no han dado resultado. ¿por qué? Posiblemente la razón última resida en el hecho de que la organización que aprende, antes de hacer algo nuevo o diferente o mejor, tienen que aprender. No basta con decidir un nuevo plan y ponerlo en marcha si partimos de las mismas personas y las mismas formas de hacer. Si se quiere cambiar hay que aprender a caminar hacia lo nuevo. ¿Cómo aprender?

  • Primero hay que definir la organización que deseamos y que tenga los requisitos para aprender. Definir la organización que aprende.
  • Segundo ponerla a funcionar mediante las orientaciones operativas claras y sencillas que se hayan aprendido entre todos.
  • Tercero, lógicamente, medir lo conseguido y aprender a evaluarlo para, en su caso, aprender y mejorar más

No deja de ser, una vez más, el eterno ciclo PDCA. ¿Pero en qué aprender?

  • Resolución de problemas previo análisis del mismo:
    • Método científico.
    • Trabajar con datos y empleo de la estadística
  • Definir nuevos enfoques y ponerlos en marcha. Ser eminentemente experimentadora:
    • Método científico.
    • Conocimientos (aptitudes) para transformar los datos en información y conocimiento.
  • Aprender de lo ya realizado. Aprovechar las lecciones aprendidas:
    • Gestión pro procesos y gestión de proyectos.
    • Anotar las 'lecciones aprendidas'
  • Conocer el entorno de buenas prácticas de otros:
    • Benchmarking sistemático.
    • Vigilancia tecnológica y competitiva.
  • Disponer de mecanismos para la gestión dinámica del conocimiento en toda la organización:
    • Gestión del Conocimiento
    • Formación

Si bien Garvin ya menciona estos puntos, es Peter Senge en "la quinta disciplina" el que ofrece la fotografía de la organización que aprende y cómo se insertan las personas.  También ofrece unas pautas sobre el qué aprender:

  • Tener capacidad de razonar con enfoque de sistemas (sistémica).
  • Dominio personal de las técnicas (cualificación).
  • Modelos mentales para ver la globalidad de las interrelaciones.
  • Visión compartida por toda la organización.
  • Aprendizaje en equipo

Podemos traer las aportaciones de Nonaka como la empresa que, con lo anterior, crea conocimiento y lo transfiere en su interior Todo lo anterior deben ser pasos necesarios y previos a la puesta en marcha e incluso diseño de cualquier plan que se pretenda poner en marcha. Debe ser, en definitiva, el primer plan: Lograr la organización que aprende.   ¿Es posible transitar de una organización tradicional a una innovadora que aprende sistemáticamente? ¿Qué pasos y en qué orden para llegar a una organización que aprende?

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