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Puede tratarse de una sola persona o de un equipo tal cual, pero también puede tratarse de un equipo no estable, rotativo en base al proyecto, temporal en función de las necesidades y circunstancias de la organización... en definitiva puede reunir diferentes características.

No obstante lo anterior hay una premisa básica para que funcione: Debe estar cohesionado.

Es por ello que se hace imprescindible conocer, profundizar y aplicar los factores que facilitan y hacen posible dicha cohesión:

  1. Tener una Estrategia claramente definida y disponer de una Cultura de Innovación:

Resulta reiterativo siempre empezar por este punto, pero es que sin dicho requisito previo nada o muy poco es posible en innovación.

Ello hará posible la orientación de los esfuerzos, proyectos e inquietudes en una dirección concreta. Se dispondrá de un criterio objetivo de selección de ideas, de asignación de recursos, de formación y entrenamiento de las personas... todo lo cual redunda en una comunidad de intereses comunes que es la base de la cohesión en el enfoque.

 

  1. Disponer de planes de carrera para los componentes del equipo:

Si partimos de que la innovación, la aplicación práctica de la cultura del conocimiento, es el más valioso de los activos de la organización es imprescindible que los depositarios de dicho recurso, los innovadores, se encuentren en un ecosistema estable y con proyección de futuro.

Ello obliga a diseñar planes de carrera que posibiliten el crecimiento de dichos actores, sus conocimientos y habilidades. La formación continuada, los contactos externos y el aprendizaje sistemático de la información disponibles será la base para que dicho colectivo esté fidelizado y sea altamente productivo.

Dicha formación hay que contemplarla de forma mixta: La personal (buscada por interés personal) y la de empresa (con las necesidades propias de la organización). También compaginar el corto y largo plazo.

Una forma efectiva de hacer realidad ambos factores es el de lograr equipos inter funcionales ya que compaginan, de forma directa y normal, ambos aspectos.

 

  1. Lograr impulsar la inteligencia colectiva:

Los anteriores equipos inter funcionales consiguen, además, hacer efectiva la inteligencia colectiva al reunir en el mismo ambiente a diferente saber hacer, diferentes enfoques, inquietudes y habilidades en relación con el proceso de innovación: bien sea en la fase creativa o en la de desarrollo e incluso en la de comunicación con el mercado.

Este factor, necesario en los equipos, requiere de un liderazgo facilitador y cohesionador de las diferentes personalidades del equipo. El líder debe ser el apoyo para que el equipo crezca sin tensiones, primando el enfoque global frente a las previsibles dispersiones personales. El líder debe compensar objetivos de diferentes tiempos, intensidad, individuales y colectivos para que permanezca el espíritu de equipo frente a la competencia por los resultados.

Ello será tanto más fácil cuanto más pequeño sea el equipo, pero por contra se requiere que sea inter funcional, por lo que un equilibrio en el número (por ejemplo 5-7 personas) es necesario.

 

  1. Comunicación y transparencia:

La innovación es un proceso de incertidumbre en cuanto a resultados, rentabilidad y proyección y ello hace que la transparencia en el trabajo, objetivos, marcha del proyecto, recursos consumidos y resultados parciales obtenidos...sea fundamental.

Pero dicha transparencia también aplica a las personas y no sólo a las actividades. Los componentes del equipo deben hacer de la asertividad y transparencia un valor fundamental, lo que obliga a un liderazgo facilitador y a evitar jerarquías que coarten aquella.

La innovación es proceso que requiere de autonomía por parte de los componentes del equipo para lograr avances en los caminos no transitados anteriormente (creatividad) y, por lo tanto, debe haber comprensión frente al error ya que de lo contrario se perderá transparencia por el propio temor.

Uno de los puntos más importantes a la hora de hacer efectiva la transparencia es el de definir clara y objetivamente los indicadores de rendimiento (incluso los de percepción). Este requisito es básico si se define una política de recompensa.

  1. Recompensar los resultados:

La cohesión del equipo queda claramente favorecida cuando se tienen "reglas del juego claras", se conocen los objetivos y se tienen pactadas las actividades derivadas del plan de trabajo o proyecto. Todo ello es fruto de los cuatro anteriores puntos.

Pero hay un punto que no podemos dejar pendiente y es el de los reconocimientos y recompensas.

La organización conviene que establezca una política clara al respecto y que sea conocida, pactada y que alcance al equipo y a la persona individual, bien en forma de reconocimiento o de recompensa.

Este apartado es fundamental para lograr el sentimiento de pertenencia.

Si no se realiza o si se hace de forma indiscriminada, o peor si es de forma discriminatoria, favorecerá la aparición de resquemores, dudas y agravios comparativos. Nuevamente la cultura de la organización, la transparencia y ejercicio del liderazgo serán fundamentales para lograr la cohesión mediante este punto.

 

El equipo de innovación debe estar cohesionado en un objetivo común.

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